Das Arbeitsverhältnis ist ein sogenanntes Dauerschuldverhältnis. Möchte eine der Vertragsparteien das Verhältnis beenden, muss sie kündigen. Nach dem Gesetz ist zu beachten, dass bei einer ordentlichen Kündigung die Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB eingehalten wird. In einer vereinbarten Probezeit, die grundsätzlich längstens für die Dauer von 6 Monaten besteht, kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen verkürzt werden. Sobald sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert, betrifft das ebenso die Kündigungsfrist. Diese gesetzliche Frist gilt jedoch grundsätzlich nur für den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können auch nach Jahren das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Kalendermonats beenden.

Jedoch können abweichende Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag auch für den Arbeitnehmer vereinbart werden. Eine solche Klausel kann dann bewirken, dass ein Arbeitnehmer in einem mehr als 20jährigen Arbeitsverhältnis nur mit der verlängerten Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende kündigen kann.

Es ist auch möglich, vertraglich längere Kündigungsfristen zu vereinbaren, jedoch hat die Rechtsprechung hier Grenzen gesetzt. Eine Kündigungsfrist von 3 Jahren zum Monatsende soll regelmäßig unwirksam sein.

Fazit: 

Ein arbeitgeberseitiges Interesse an einer längeren Bindung von Arbeitnehmern wird in vielen Branchen immer dringend. Werden diese Interessen des Arbeitgebers/Unternehmers nicht mehr hinreichend durch die gesetzlichen Kündigungsfristenregelungen abgebildet, kommt eine Vereinbarung einer verlängerten Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag in Betracht. Hier ist besondere Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung an den Tag zu legen.

Arbeitnehmer müssten im Einzelfall prüfen, ob eine solche Klausel tatsächlich Geltung für sich in Anspruch nehmen kann. Sollte dies nicht der  Fall sein, könnte die Kündigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung der vergleichsweise kurz bemessenen gesetzlichen Grundkündigungsfrist erfolgen.